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Diversity

Vielfalt & Chancengleichheit

Vielfalt & Chancengleichheit

Diversity Management: Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik

Die Geschäftsführung der München Klinik gGmbH (MüK) bekennt sich zur europäischen Strategie des Gender Mainstreaming und unterstützt die Umsetzung von Chancengleichheit für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Umsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, unabhängig von deren Herkunft, Alter, sexueller Identität, Religion, Weltanschauung oder einer Behinderung verstehen wir als Querschnittsaufgabe für die gesamte Organisation. Die Geschäftsführung hat dazu eine Selbstverpflichtung verabschiedet, deren Ziele laufend evaluiert werden. Außerdem wurde die Stabstelle Betriebliche Gleichbehandlung eingerichtet, bei der auch die Antidiskriminierungsstelle angesiedelt ist.

„Top Arbeitgeber Diversity“

In einer stern-Studie in Zusammenarbeit mit Statista wurde die München Klinik wieder als „Top Arbeitgeber Diversity“ 2022 ausgezeichnet.

„Beste Unternehmen für Frauen“

Die München Klinik gehört laut einer Arbeitgeber-Studie der BRIGITTE auch 2022 zu den "Besten Unternehmen für Frauen".

Seit 2010 Mitglied in der Charta der Vielfalt

Mit Unterzeichnung verpflichten sich die Arbeitgeber, Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herzustellen und zu fördern.

Gender- und Diversity-Management

Die MüK versteht die Einführung eines Gender- und Diversity-Managements als notwendige Investition in ihre Leistungsfähigkeit. Es ist Bestandteil eines kontinuierlichen und konsequenten Qualitätsmanagement- und Organisationsentwicklungsprozesses.

Ziel der Maßnahmen ist es, Strukturen und Bedingungen zu schaffen, die die Chancengleichheit in den unterschiedlichen Bereichen der MüK erhält und ausbaut.

Voraussetzungen für den Erfolg:

  • Klares Commitment der Geschäftsführung
  • Formulierung messbarer Ziele
  • Bonuswirksamkeit der Zielerreichung
  • Eine Unternehmenskultur, die Gender- und Diversity-Themen aktiv unterstützt
  • Maßnahmen, die an den Punkten ansetzen, die für das Unternehmen Wichtigkeit haben
  • Gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat / der Mitarbeitenden-Vertretung

Ihre Ansprechpartnerinnen

Dr. Andrea Rothe

Dr. Andrea Rothe

Leitung Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung


Tel: (089) 5147-6729

E-Mail an Dr. Andrea Rothe

Theresa Lackner

Mitarbeiterin Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung


Tel: (089) 3068-2552

E-Mail an Theresa Lackner

Stabsstelle für betriebliche Gleichbehandlung

Die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung unterstützt die Geschäftsführung und die Mitarbeitenden der München Klinik gleichermaßen bei der Vermeidung und Behebung von Diskriminierungen aufgrund der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Merkmale. Ziel ist daher, Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts, der Hautfarbe oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Mit zahlreichen Maßnahmen und Programmen fördert die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung eine Kultur der Wertschätzung, damit die Beschäftigten ihre Potenziale bestmöglich einbringen können.

Ziele und Maßnahmen für 2021 bis 2024

Die München Klinik hat in Bezug auf das Ziel „Chancengleichheit“ viel erreicht. Unsere Schwerpunkte sind unter anderem: gleiche Teilhabe in Führungspositionen für Frauen und Männer, gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ebenso wie konsequente Inklusion in Bezug auf Herkunft und sexuelle Identität. Um diese Ziele transparent und messbar zu machen, formuliert die MüK für jeweils 4 Jahre ihr „Konzept zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik“. Die aktuellen Ziele betreffen die Jahre 2021 bis 2024.

Daraus ergeben sich folgende Handlungsschwerpunkte:

Handlungsschwerpunkt: Geschlecht

Wie andere Krankenhäuser und Kliniken auch ist die MüK mit über 70 Prozent ein von Frauen dominierter Betrieb. Es wäre daher zu erwarten, dass Frauen und Männer mindestens entsprechend ihren Anteilen in den Berufsgruppen in den Führungs- und Entscheidungspositionen vertreten sind, um bei allen strategischen, und damit zukunftsweisenden Entscheidungen eingebunden zu sein. Tatsächlich sinkt der Anteil der Frauen aber mit zunehmender Hierarchiestufe. Besonders augenfällig ist die Diskrepanz im ärztlichen Dienst, weswegen in diesem Bereich auch bei den Zielen 2021 bis 2024 ein Fokus liegt.

Unserem Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen liegt die Erkenntnis zugrunde, dass für den beruflichen Erfolg nicht allein fachliche Qualifikationen ausschlaggebend sind, sondern auch Führungsqualifikationen sowie fördernde und unterstützende Beziehungen. Frauen verfügen bisher seltener als Männer über solche Förderbeziehungen.

Das Programm existiert seit 2014 und konnte zahlreiche Ärztinnen auf ihrem Weg zur Oberärztin, leitenden Oberärztin oder Chefärztin erfolgreich begleiten. Mentorinnen und Mentoren sind unsere Chefärztinnen und Chefärzte sowie leitenden Ärztinnen und Ärzte und ärztliche Führungskräfte aus der Administration.

„Wir möchten damit Potentialträgerinnen identifizieren, motivieren und fördern … Denn wir haben einiges erreicht, aber weiter noch viel zu tun!“
Dr. Andrea Rothe, Leiterin Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung

Monetärer Anreiz durch Fortbildungsgelder

In der MüK haben wir ein monetäres Anreizsystem, über das zusätzliche Fortbildungsgelder an medizinische Abteilungen ausgeschüttet wird, die eine oberärztliche und leitende oberärztlichen Positionen mit Ärztinnen besetzen. Die aus dem Anreizsystem erhaltenen Gelder sind von der jeweiligen medizinischen Abteilung ausschließlich für Fortbildungen von Ärztinnen einzusetzen.

Boys‘ Day für mehr Männer in der Pflege

In der Pflege besteht seit vielen Jahren ein großer Mangel an qualifiziertem Fachkräften. Gleichzeitig ist der Anteil der Männer in der Pflege auch in der MüK mit knapp 20 Prozent noch gering. Unser Fokus liegt bei diesem Thema im Moment auf der Ausbildung. Hier liegt der Anteil der Jungen bei ca. 10 Prozent. Mit Hilfe der Teilnahme am bundesweiten Berufsorientierungstag „Boys‘ Day“ sollen mehr männliche Jugendliche auf den Pflegeberuf als berufliche Alternative aufmerksam gemacht werden.

Girls‘ Day für mehr Mädchen in technisch-orientierten Berufen

Am bundesweiten Berufsorientierungstag „Girls‘ Day“ sollen Mädchen technische Berufe kennenlernen. Bei uns im Krankenhaus sind das z.B. die Abteilung Bau und die IT, die sich an dem Tag engagieren.

Handlungsschwerpunkt: Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus

„Nimm Rassismus persönlich.“

Krankenhäuser sind Orte der Vielfalt, auch was das Thema ethnische Herkunft betrifft. Schon jetzt arbeiten in der MüK Menschen aus über 80 Nationen. Um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus anderen Kulturkreisen eine gute Inklusion im Unternehmen zu ermöglichen und Rassismus zu verhindern, ist interkulturelles Verständnis und interkulturelle Handlungskompetenz notwendig. Diese vermitteln wir durch zahlreiche Schulungen.

Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Identität

Der Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem wir einen großen Teil unseres Lebens verbringen. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass sie ihre sexuelle Identität am Arbeitsplatz nicht verheimlichen und verschweigen müssen, führt dies zu großer Zufriedenheit und hat einen erheblichen Einfluss auf ihre Entfaltung am Arbeitsplatz und die Qualität ihrer Leistung.

Die MüK hat daher im Februar 2013 das betriebsinterne LGBTQ*-Netzwerk gegründet. Ziel des beruflichen Netzwerks ist es, die Sichtbarkeit der LGBTQ*-Community in der MüK zu erhöhen.
In regelmäßigen niederschwelligen Netzwerk-Treffen können sich Mitarbeitende austauschen und vernetzen.

Außerdem sind wir jedes Jahr am Christopher Street Day (CSD) dabei. Das Netzwerk steht allen LGBTQ*-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern offen und freut sich immer auch über die Unterstützung durch Allies.
Wer Fragen hat, kann sich direkt an unser LGBTQ*-Netzwerk wenden:

Ihre Anfrage an das LGBTQ*-Netzwerk

Wir leben Vielfalt!

In der München Klinik verstehen wir Vielfalt als Chance für unsere Teams und nicht als Karrierebremse – und sagen das auch klar im Bewerbungsprozess. Menschen arbeiten dann gerne und gut, wenn sie sich an ihrem Arbeitsplatz nicht verstellen oder verstecken müssen. Wir haben eine klare Haltung zum Thema Diversity. Am Ende profitieren alle, wenn wir die Vielfalt der Perspektiven, Lebensentwürfe unter dem Dach der München Klinik leben und erleben.

„Bei einem Treffen des LGBTQ*-Netzwerks sagte mir ein Kollege, mit seiner sexuellen Orientierung hätte er in einem anderen Krankenhaus nicht Stationsleitung werden können. Das macht uns schon stolz, auch wenn wir weiterhin viel zu tun haben.“
Susanne Diefenthal, Geschäftsführerin der München Klinik

 

Studienergebnisse zeigen, wie wichtig ein LGBTQ*-Netzwerk in Organisationen ist. Mit der Gründung und Weiterentwicklung des LGBTQ*-Netzwerks versucht die München Klinik gute Rahmen-bedingungen für unsere Arbeitnehmer*innen zu schaffen. Wir bieten Schulungen für Führungskräfte an, wie sie den Alltag in ihren Teams inklusiver gestalten und Diskriminierung vermeiden können. Gleichstellung ist uns in allen Bereichen wichtig.

Handlungsschwerpunkt: Lebensphasenorientiertes Arbeiten

Zugriff aufs Intranet von extern

Eine gute Work-Life-Balance zu erreichen, ist in 24-Stunden-Betrieben wie Kliniken für alle Beteiligten eine besondere Herausforderung. Dies umso mehr, da in Krankenhäusern über 70 Prozent der Beschäftigten Frauen sind, die nach wie vor den allergrößten Teil der gesellschaftlich notwendigen Sorgearbeit (Care) leisten. Die MüK versucht daher, Bedingungen zu schaffen, die es Mitarbeitenden leichter macht, diese Herausforderungen zu meistern.

Dafür ermöglichen wir seit 2021 für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Zugriff aufs Intranet von extern.

Innovative Arbeitszeitmodelle

Außerdem testen wir innovative Arbeitszeitmodelle, den Flexpool in der München Klinik Harlaching. Im Rahmen eines Modellprojekts können Mitarbeiter*innen in Harlaching in einem Flexpool ihre Wunscharbeitszeiten wählen. Sie arbeiten wochen- oder tageweise auf verschiedenen Allgemeinstationen, die Unterstützung brauchen. Das Angebot erleichtert den Wiedereinstieg in den Beruf sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Es ist aber auch ein Angebot für Berufsanfänger*innen, die z.B. parallel studieren wollen.

Faire Weiterbildungsverträge in der Medizin

Wichtig sind in diesem Zusammenhang auch faire Weiterbildungsverträge in der Medizin. Das bedeutet, dass Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung einen auf die volle Dauer der Weiterbildungszeit befristeten Arbeitsvertrag erhalten.

Handlungsschwerpunkt: Schutz vor sexueller Belästigung

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein extremer Angriff auf die körperliche und seelische Unversehrtheit sowie auf das Recht auf freie Entfaltung der eigenen Persönlichkeit. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz hat viele Gesichter und wird oft von den Betroffenen nicht gleich erkannt. Eine genaue Beschreibung gibt es im „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG), in dem der Schutz vor sexueller Belästigung geregelt ist.

In der MüK gibt es zu dem Thema:

  • Verpflichtende AGG-Schulungen für Führungskräfte
  • Auslegen des Info-Flyers zum Schutz vor sexueller Belästigung an allen Standorten sowie Informationen im Intranet
  • Regelmäßige Info an alle Beschäftigten als einmal jährliche Beilage zur Gehaltsabrechnung

Unsere Arbeit

Berichtswesen und Öffentlichkeitsarbeit

Im Rahmen eines modernen Berichtswesens nach innen und nach außen sind Gleichstellungs- und Gleichbehandlungs-Aspekte in allen relevanten Veröffentlichungen berücksichtigt, um Transparenz über den aktuellen Stand und den Trend hinsichtlich Chancengleichheit zu ermöglichen.

Auch bei Vorträgen und anderen öffentlichen Auftritten ist auf eine paritätische Beteiligung von Frauen und Männern zu achten, um eine angemessene Sichtbarkeit und Repräsentation von beiden Geschlechtern sicher zu stellen.

Wir achten in Vorträgen und bei Texten auf die sprachliche Gleichbehandlung, In Veröffentlichungen wird bei Fotos und Grafiken auf eine ausgewogene Präsenz von Frauen und Männern Wert gelegt. Datenerhebungen und -auswertungen finden geschlechtsdifferenziert statt.

Verstetigung und Fortschreibung der Ziele

Die Ziele für Gleichstellung und Gleichbehandlung werden am Ende der Laufzeit der Zielvereinbarung in Absprache zwischen der Geschäftsführung und der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung für jeweils vier weitere Jahre fortgeschrieben. Bis zur Unterzeichnung der neuen Vereinbarungen bestehen die vorherigen Ziele fort.

Um eine fundierte Grundlage für die Evaluation der Ziele zu haben, erstellen die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung jährlich je einen Bericht für die Geschäftsführung.

Instrumente der Gleichstellungsorientierung

Als Instrumente für eine durchgängige Gleichstellungsorientierung in der täglichen Arbeit dienen uns:

  • eine kontinuierliche und geschlechtsdifferenzierte Erfassung von Daten
  • eine regelmäßige Auswertung von Daten nach Gender- und Diversity-Kriterien, um Bedarfe zu erkennen, Entwicklungen aufzuzeigen und ein Controlling zu gewährleisten
  • ein auf Chancengleichheit ausgerichtetes Personalmanagement und insbesondere eine Personalentwicklung, die Gender- und Diversity-Aspekte berücksichtigt
  • ein kontinuierliches Angebot von Schulungen und Vorträgen zu Gender- und Diversity-relevanten Fragestellungen mit dem Ziel der Erhöhung der fachlichen Kompetenz der Mitarbeitenden zu diesen Themen
  • Vorträge und andere öffentliche Beiträge zu Gender- und Diversity-Themen

Europaprojekt „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“

Auf Betreiben der München Klinik (MüK) gelang es 2,6 Millionen Euro für das Thema „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ aus europäischen Geldern (ESF-Mittel) einzuwerben.

Die Initiatorin des Projektes, Dr. Andrea Rothe, Leiterin der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung in der MüK erläutert das Engagement wie folgt: „Mehr Chancengleichheit für Frauen und Männer im Krankenhaus ist uns wichtig, um uns auf dem hart umkämpften Markt um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitswesen als Arbeitgeberin gut zu positionieren“.

Die Ergebnisse zeigen außerdem, dass Programme und Maßnahmen für mehr Chancengleichheit – und damit die Bemühungen, Fachkräfte im Krankenhaus langfristig und nachhaltig zu sichern – dann erfolgreich sind, wenn gleichstellungspolitische Aspekte in hohem Maße berücksichtigt werden, sei es bei den Karrierechancen, der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, dem Wiedereinstieg oder bei der Gestaltung bedürfnisorientierten Arbeitszeiten.

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Projektleitungen und -mitarbeitende

Veröffentlichungen zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik

  • Gierke, Ursula von (11.07.2021): Medizinisches Personal gesucht ... Chancengleichheit hilft Fachkräfte zu suchen, zu finden, zu halten und zu fördern. Marburger Bund Zeitung. Nr. 8. München. 7 [Download PDF]
  • Graner, Nicole (08.03.2022): „Hoch qualifiziert, aber Frau“, Süddeutsche Zeitung. R 4 [Download PDF]
  • Graner, Nicole (08.03.2022): „Ja, es gibt eine verdeckte Diskriminierung“ Interview mit Patrick Friederich. Süddeutsche Zeitung. R 4 [Download PDF]
  • Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Ohne ein klares Commitment der Geschäftsführung keine Gleichstellung. „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ – so lautete der Titel eines Projekts der München Klinik.“ CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19 und iww.de (04.12.2020)
  • Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Interview mit Andrea Rothe: „Niemand sollte glauben, dass Chancengleichheit von allein kommt“. IWW-Institut. Informationsdienste. CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19
  • Keller, Gerti, Andrea Rothe (18.11.2020): Interview: „Karrierewillige Ärztinnen in der Klinik fördern – so geht’s“, Deutscher ÄrzteVerlag, Ärztestellen, Arzt und Karriere: Recruiting Trends: aerztestellen.aerzteblatt.de (03.12.2020)
  • Richter-Kuhlmann, Eva (11.07.2022): „Ärztinnen in Führungspositionen: Eine Frage der Zukunftssicherung“. Mit einem Interview mit Dr. Andrea Rothe. Deutsches Ärzteblatt. Heft 27/28 und aertzeblatt.de (12.07.2022)
  • Marburger Bund Zeitung (25.03.2022): „Für Chancengleichheit und Vielfalt. Ein Signal aus Bayern: Wie ein Beschluss der MB-Landesversammlung Wirkung entfaltet ...“. Nr. 4. 7 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (26.10.2022): BRIGITTE: MüK zählt erneut zu „Besten Unternehmen für Frauen“. Auszeichnung im zweiten Jahr in Folge. München Klinik. 1-3 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (3/2022): Praxisbericht: Das Netzwerk Gender und Gleichstellung im Krankenhaus. GiP – Gleichstellung in der Praxis. Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH. Heidelberg. 43 - 47 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (05/2020): Flexibel mit dem Flexpool. KTM Krankenhaus Technik + Management. Finning. 24-27
  • Rothe, Andrea (2020): Geschlechtergerechtigkeit als Wettbewerbsvorteil für Krankenhäuser. DIVI Jahrbuch 2020/2021. Schwerpunkt „Interdisziplinäre und interprofessionelle Zusammenarbeit“. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft. Berlin. 87-93
  • Rothe, Andrea (2020): Chancengleichheit im Krankenhaus: Innovative Wege zur Fachkräfte-sicherung. Nachhaltige Verankerung gleichstellungsorientierter Organisations- und Personalentwicklungsstrukturen. Hannover. ISBN 978-3-00-065402-2 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2017): Vielfalt im Krankenhaus – Chance oder Risiko? ZFPG - Zeitschrift für Führung und Personalmanagement in der Gesundheitswirtschaft Jg. 3, Nr. 2 , S. 28 - 33. DOI: 10.17193/HNU. ZFPG. 03.02.2017-05 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2017): Wohin des Weges? Gender- und Diversitymanagement im Gesundheitswesen – am Beispiel eines Klinikums. ZDfM – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management. Barbara Budrich. Leverkusen-Opladen. 120 - 125 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (12/2015): Diversität für Einsteiger. Buchführung. f&w führen und wirtschaften im Krankenhaus. (Rezension). 1056. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (28. Februar 2015): Chancengleichheit für Ärztinnen im Krankenhaus. Interview im Münchner Ärztliche Anzeigen, 5/2015 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2015): Krankenhaus goes Vielfalt. Aus Unterschieden Vorteile ziehen. In: KU Gesundheitsmanagement 11/2015, 70-73. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2014): Städtisches Klinikum München GmbH: Personalentwicklung im Demografischen Wandel. In: WiK Bayern - Weiterbildung im Krankenhaus. Projektdokumentation und Handlungshilfe. Herausgegeben von der Gemeinschaftsinitiative von bfw, verdi, BKG für berusbegleitende Bildung und demografieorientierte Personalentwicklung in bayerischen Krankenhäusern. München. 81-104. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2012): Karriere trotz Teilzeit. Empfehlungen für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. In: Deutsches Ärzteblatt, Jg. 109, Heft 6, 289-290. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2011): Fast Track für die fachärztliche Weiterbildung. Möglichkeiten und Ansatzpunkte für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. Eine Studie zur Verbesserung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit im ärztlichen Dienst. München Klinik, München, 1-29 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2011): Gender-Aspekte in Kliniken und Krankenhäusern. In: GIP – Gleichstellung in der Praxis 2011, 69121 Heidelberg, 13-20 [Download PDF]