Vielfalt & Chancengleichheit
Die Geschäftsführung der München Klinik gGmbH (MüK) unterstützt die Umsetzung von Chancengleichheit für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie auch für ihre Patientinnen und Patienten ausdrücklich und hat dazu eine Selbstverpflichtung verabschiedet. Damit das kein Lippenbekenntnis bleibt, gibt es bei uns eine Antidiskriminierungsstelle, eine Stabstelle für Gender in Medizin und Pflege und eine Stabstelle für Betriebliche Gleichbehandlung.
„Top Arbeitgeber Diversity“
In einer stern-Studie in Zusammenarbeit mit Statista wurde die München Klinik als „Top Arbeitgeber Diversity“ 2021 ausgezeichnet.
„Beste Unternehmen für Frauen“
Die München Klinik gehört laut einer Arbeitgeber-Studie der BRIGITTE zu den "Besten Unternehmen für Frauen" 2021.
Klare Ziele!
Die München Klinik hat in Bezug auf die Gleichstellung und Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden bereits viel erreicht - und noch viel mehr vor.
Inhaltsübersicht
- Wir leben Vielfalt!
- Gleichberechtigung für die #FrauenderMuek
- Für Chancengleichheit und -gleichstellung
- Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik
- Ziele und Maßnahmen für 2021 bis 2024
- Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus
- Veröffentlichungen zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik
Wir leben Vielfalt!
In der München Klinik verstehen wir Vielfalt als Chance für unsere Teams und nicht als Karrierebremse – und sagen das auch klar im Bewerbungsprozess. Menschen arbeiten dann gerne und gut, wenn sie sich an ihrem Arbeitsplatz nicht verstellen oder verstecken müssen. Wir haben eine klare Haltung zum Thema Diversity. Am Ende profitieren alle, wenn wir die Vielfalt der Perspektiven, Lebensentwürfe unter dem Dach der München Klinik leben und erleben.
„Bei einem Treffen des LGBTQ*-Netzwerks sagte mir ein Kollege, mit seiner sexuellen Orientierung hätte er in einem anderen Krankenhaus nicht Stationsleitung werden können. Das macht uns schon stolz, auch wenn wir weiterhin viel zu tun haben.“
Studienergebnisse zeigen, wie wichtig ein LGBTQ*-Netzwerk in Organisationen ist. Mit der Gründung und Weiterentwicklung des LGBTQ*-Netzwerks versucht die München Klinik gute Rahmen-bedingungen für unsere Arbeitnehmer*innen zu schaffen. Wir bieten Schulungen für Führungskräfte an, wie sie den Alltag in ihren Teams inklusiver gestalten und Diskriminierung vermeiden können. Gleichstellung ist uns in allen Bereichen wichtig.
Gleichberechtigung für die #FrauenderMuek
Gleichberechtigung
Wir stärken Beruf & Familie
Mit unserem Mentoring-Programm und innovativen Projekten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellen wir die berufliche Entwicklung von Mitarbeiter*innen in den Fokus.
Viel erreicht - viel zu tun!
Heute sind Frauen in allen medizinischen Bereichen zu finden. Und doch stehen wir im Hinblick auf Gleichberechtigung noch nicht dort, wo wir sollten – und wollen.
Wir stellen Ihnen innovative Programme zum Thema Gleichberechtigung vor und inspirierende Frauen der München Klinik.
Für Chancengleichheit und -gleichstellung
In der München Klinik ist Weltoffenheit gelebter Alltag: hier versorgen Ärzt*innen und Pfleger*innen aus über 80 Nationen jeden Monat über 1.000 stationäre Patient*innen aus 157 Ländern.
Für eine wirkliche interkulturelle Öffnung, die sich nachhaltig an den Bedürfnissen unserer ausländischen Mitarbeiter und Patienten orientiert, haben wir verschiedenste interkulturelle Angebote geschaffen.
Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik
Ihr Ansprechpartner für Sie
Dr. Andrea Rothe
Leitung Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung
Tel: (089) 5147-6729
E-Mail an Dr. Andrea Rothe
Stabsstelle für betriebliche Gleichbehandlung
Nach innen dient die Berücksichtigung von Gender und Diversity dazu, eine Kultur der Wertschätzung zu gestalten und mit Maßnahmen und Programmen aktiv die Potenziale der Beschäftigten in ihrer Vielfalt zu fördern, um Benachteiligungen zu verhindern. Ziel ist es, die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern, um die Unternehmensbindung zu stärken. Auf Chancengleichheit orientiertes Arbeiten führt so zur Verhinderung und Vermeidung von Benachteiligungen sowie zu passgenauen und medizinisch effizienten Lösungen.
Die MüK versteht die Einführung eines Gender- und Diversity-Managements als notwendige Investition in seine Leistungsfähigkeit. Es ist Bestandteil eines kontinuierlichen und konsequenten Qualitätsmanagement- und Organisationsentwicklungsprozesses.
Ziel der Maßnahmen ist es, Strukturen und Bedingungen zu schaffen, die die Chancengleichheit in den unterschiedlichen Bereichen der MüK erhält und ausbaut.
Voraussetzungen für den Erfolg:
- Klares Commitment der Geschäftsführung
- Formulierung messbarer Ziele
- Bonuswirksamkeit der Zielerreichung
- Eine Unternehmenskultur, die Gender- und Diversity-Themen aktiv unterstützt
- Maßnahmen, die an den Punkten ansetzen, die für das Unternehmen Wichtigkeit haben
- Gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat / der Mitarbeitenden-Vertretung
Instrumente der Gleichstellungsorientierung
Als Instrumente für eine durchgängige Gleichstellungsorientierung in der täglichen Arbeit dienen dabei
- eine kontinuierliche und geschlechtsdifferenzierte Erfassung von Daten
- eine regelmäßige Auswertung von Daten nach Gender- und Diversity-Kriterien, um Bedarfe zu erkennen, Entwicklungen aufzuzeigen und ein Controlling zu gewährleisten
- ein auf Chancengleichheitausgerichtetes Personalmanagement und insbesondere eine Personalentwicklung, die Gender- und Diversity-Aspekte berücksichtigt
- die Implementierung von Gender- und Diversity-Aspekten in allen medizinischen Bereichen
- ein kontinuierliches Angebot von Schulungen und Vorträgen zu Gender- und Diversity-relevanten Fragestellungen mit dem Ziel der Erhöhung der fachlichen Kompetenz der Mitarbeitenden zu diesen Themen
- Vorträge und andere öffentliche Beiträge zu Gender- und Diversity-Themen
Ziele und Maßnahmen für 2021 bis 2024
Die München Klinik hat in Bezug auf das Ziel „Chancengleichheit“ viel erreicht. Unsere Schwerpunkte sind unter anderem: gleiche Teilhabe in Führungspositionen für Frauen und Männer, gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ebenso wie konsequente Inklusion in Bezug auf Herkunft und sexuelle Identität. Um diese Ziele transparent und messbar zu machen, formuliert die MüK für jeweils 4 Jahre ihr „Konzept zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik“. Die aktuellen Ziele betreffen die Jahre 2021 bis 2024.
Daraus ergeben sich folgende Handlungsschwerpunkte
Handlungsschwerpunkt: Geschlecht
- Frauen in Führung
- Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen
- Anreizsystem für die Besetzung ärztlicher Führungspositionen mit Frauen
- Zielvereinbarungen der Chefärztinnen und Chefärzte
- Boys‘ Day für eine Steigerung des Anteils von Männern in der Pflege
- Girls‘ Day für mehr Mädchen in technisch-orientierten Berufen
Handlungsschwerpunkt: Interkulturelle Kompetenz
- Trainings zur interkulturellen Kompetenz in Kooperation mit der Fort- und Weiterbildung und dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Identität
- Regelmäßige Netzwerk-Treffen
- Jährliche Teilnahme am Christopher Street Day (CSD)
- Auslegen eines Flyers für LGBT-Patientinnen und Patienten
Handlungsschwerpunkt: Lebensphasenorientiertes Arbeiten
- Ermöglichung des Zugriffs aufs Intranet von extern für alle Mitarbeitende
- Innovative Arbeitszeitmodelle für den Wiedereinstieg
- Transfer-Flexpool in der München Klinik Harlaching
- Faire Weiterbildungsverträge in der Medizin
- Ärztinnen und Ärzte in der Weiterbildung erhalten einen auf die volle Dauer der Weiterbildungszeit befristeten Arbeitsvertrag
Handlungsschwerpunkt: Schutz vor sexueller Belästigung
- Verpflichtende AGG-Schulungen für Führungskräfte
- Auslegen eines Info-Flyers zum Schutz vor sexueller Belästigung an allen Standorten sowie Informationen im Intranet
- Regelmäßige Info an alle Beschäftigten über Formen und Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz als einmal jährliche Beilage zur Gehaltsabrechnung
Berichtswesen und Öffentlichkeitsarbeit
- Datenerhebungen und -auswertungen werden geschlechtsdifferenziert vorgenommen.
- In den Texten wird die „Leitlinie und Arbeitshilfe zur sprachlichen Gleichbehandlung“ durchgängig berücksichtigt.
- In allen Veröffentlichungen wird bei Fotos und Grafiken auf eine ausgewogene Präsenz von Frauen und Männern geachtet.
Verstetigung und Fortschreibung der Ziele
- Die Ziele werden laufend evaluiert und am Ende der Laufzeit je nach Ergebnis für jeweils vier weitere Jahre fortgeschrieben, oder neue Ziele formuliert.
Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus
Europäisches Sozialfonds (ESF)-Projekt
Auf Betreiben der München Klinik (MüK) gelang es 2,6 Millionen Euro für das Thema „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ aus europäischen Geldern (ESF-Mittel) einzuwerben.
Die Initiatorin des Projektes, Dr. Andrea Rothe, Leiterin der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung in der MüK erläutert das Engagement wie folgt: „Mehr Chancengleichheit für Frauen und Männer im Krankenhaus ist uns wichtig, um uns auf dem hart umkämpften Markt um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitswesen als Arbeitgeberin gut zu positionieren“.
Projektleitungen und -mitarbeitende
Zentrale Ziele des Projektes
Zusammen mit der München Klinik arbeiteten die drei kommunalen Großkrankenhäuser Klinikum Region Hannover, Klinikum Solingen und Klinikum Karlsruhe über drei Jahre an den Zielen:
- Bestandsaufnahme zum Stand der Gleichstellungspolitik in Krankenhäusern
- Einführung eines Mentoring-Programms, um die Chancen von Ärztinnen in eine ärztliche Führungsposition zu gelangen, zu verbessern
- Förderung bzw. Entwicklung lebensphasenorientierter Arbeitszeiten in der Pflege durch angepasste flexible bzw. mobile Arbeitszeitmodelle
- Weiterentwicklung der Unternehmenskultur hin zu mehr Chancengleichheit durch Schulungen von Führungskräften und Betriebsrät*innen für mehr Gender-Sensibilisierung
Projektergebnisse
Das Projekt endete im April 2020 sehr erfolgreich. Alle Ziele konnten erreicht werden. Als Lessons Learned lässt sich unter anderem festhalten, dass für den Erfolg für mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern unbedingt einige Rahmenbedingungen gegeben sein müssen. Dazu zählen die Unterstützung durch die Unternehmensleitung, die Bereitschaft der Organisation und vor allem der Führungskräfte zu einem organisationalen Lernen und Gleichstellungsexpert*innen mit Einfluss sowie entsprechender Ausstattung.
Die Ergebnisse zeigen außerdem, dass Programme und Maßnahmen für mehr Chancengleichheit – und damit die Bemühungen, Fachkräfte im Krankenhaus langfristig und nachhaltig zu sichern – dann erfolgreich sind, wenn gleichstellungspolitische Aspekte in hohem Maße berücksichtigt werden, sei es bei den Karrierechancen, der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, dem Wiedereinstieg oder bei der Gestaltung bedürfnisorientierten Arbeitszeiten.
Veröffentlichungen zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik
- Gierke, Ursula von (11.07.2021): Medizinisches Personal gesucht ... Chancengleichheit hilft Fachkräfte zu suchen, zu finden, zu halten und zu fördern. Marburger Bund Zeitung. Nr. 8. München. 7 [Download PDF]
- Graner, Nicole (08.03.2022): „Hoch qualifiziert, aber Frau“, Süddeutsche Zeitung. R 4 [Download PDF]
- Graner, Nicole (08.03.2022): „Ja, es gibt eine verdeckte Diskriminierung“ Interview mit Patrick Friederich. Süddeutsche Zeitung. R 4
- Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Ohne ein klares Commitment der Geschäftsführung keine Gleichstellung. „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ – so lautete der Titel eines Projekts der München Klinik.“ CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19 und: https://www.iww.de/cb/management/gleichstellung-ohne-ein-klares-commitment-der-geschaeftsfuehrung-keine-gleichstellung-f134341 (04.12.2020)
- Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Interview mit Andrea Rothe: „Niemand sollte glauben, dass Chancengleichheit von allein kommt“. IWW-Institut. Informationsdienste. CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19
- Keller, Gerti, Andrea Rothe (18.11.2020): Interview: „Karrierewillige Ärztinnen in der Klinik fördern – so geht’s“, Deutscher ÄrzteVerlag, Ärztestellen, Arzt und Karriere: Recruiting Trends: https://aerztestellen.aerzteblatt.de/de/redaktion/recruiting-trends/karrierewillige-aerztinnen-der-klinik-foerdern (03.12.2020)
- Marburger Bund Zeitung (25.03.2022): „Für Chancengleichheit und Vielfalt. Ein Signal aus Bayern: Wie ein Beschluss der MB-Landesversammlung Wirkung entfaltet ...“. Nr. 4. 7 [Download PDF]
- Münchner Ärztliche Anzeigen, 5/2015: Interview Dr. Andrea Rothe (28. Februar 2015): Chancengleichheit für Ärztinnen im Krankenhaus. München [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2020): Geschlechtergerechtigkeit als Wettbewerbsvorteil für Krankenhäuser. DIVI Jahrbuch 2020/2021. Schwerpunkt „Interdisziplinäre und interprofessionelle Zusammenarbeit“. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft. Berlin. 87-93
- Rothe, Andrea (2020): Chancengleichheit im Krankenhaus: Innovative Wege zur Fachkräfte-sicherung. Nachhaltige Verankerung gleichstellungsorientierter Organisations- und Personalentwicklungsstrukturen. Hannover. ISBN 978-3-00-065402-2 [Download PDF]
- Rothe, Andrea (Mai 2020): Flexibel mit dem Flexpool. KTM Krankenhaus Technik + Management. Finning. 24-27
- Rothe, Andrea (2017) Vielfalt im Krankenhaus – Chance oder Risiko? ZFPG - Zeitschrift für Führung und Personalmanagement in der Gesundheitswirtschaft Jg. 3, Nr. 2 , S. 28 - 33. DOI: 10.17193/HNU. ZFPG. 03.02.2017-05 [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2017): Wohin des Weges? Gender- und Diversitymanagement im Gesundheitswesen – am Beispiel eines Klinikums. ZDfM – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management. Barbara Budrich. Leverkusen-Opladen. 120 - 125 [Download PDF]
- Rothe, Andrea (12/15): Diversität für Einsteiger. Buchführung. f&w führen und wirtschaften im Krankenhaus. (Rezension). 1056. [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2015): Krankenhaus goes Vielfalt. Aus Unterschieden Vorteile ziehen. In: KU Gesundheitsmanagement 11/2015, 70-73. [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2014): Städtisches Klinikum München GmbH: Personalentwicklung im Demografischen Wandel. In: WiK Bayern - Weiterbildung im Krankenhaus. Projektdokumentation und Handlungshilfe. Herausgegeben von der Gemeinschaftsinitiative von bfw, verdi, BKG für berusbegleitende Bildung und demografieorientierte Personalentwicklung in bayerischen Krankenhäusern. München. 81-104. [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2012): Karriere trotz Teilzeit. Empfehlungen für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. In: Deutsches Ärzteblatt, Jg. 109, Heft 6, 289-290. [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2011): Fast Track für die fachärztliche Weiterbildung. Möglichkeiten und Ansatzpunkte für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. Eine Studie zur Verbesserung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit im ärztlichen Dienst. München Klinik, München, 1-29 [Download PDF]
- Rothe, Andrea (2011): Gender-Aspekte in Kliniken und Krankenhäusern. In: GIP – Gleichstellung in der Praxis 2011, 69121 Heidelberg, 13-20 [Download PDF]