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Chancengleichheit & Vielfalt

Gender- und Diversity Management: Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik

Die Geschäftsführung der München Klinik gGmbH (MüK) bekennt sich zur europäischen Strategie des Gender Mainstreaming und unterstützt die Umsetzung von Chancengleichheit für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Umsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, unabhängig von deren Herkunft, Alter, sexueller Identität, Religion, Weltanschauung oder einer Behinderung verstehen wir als Querschnittsaufgabe für die gesamte Organisation. Die Geschäftsführung hat dazu eine Selbstverpflichtung verabschiedet, deren Ziele laufend evaluiert werden. Außerdem wurde die Stabstelle Betriebliche Gleichbehandlung eingerichtet, bei der auch die Antidiskriminierungsstelle angesiedelt ist.

München Klinik ist Mitglied in der Charta der Vielfalt
Seit 2010 Mitglied in der Charta der Vielfalt

Mit der Unterzeichnung der Charta verpflichtet sich die München Klinik, ein wertschätzendes und respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen und die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden aktiv zu unterstützen.

Die München Klinik ist Mitgleich des Bündnisses Gemeinsam gegen Sexismus
Seit 2026 Mitglied des Bündnisses Gemeinsam gegen Sexismus

Ziel des branchenübergreifenden Bündnisses ist es, Sexismus und sexuelle Belästigung zu erkennen, hinzusehen und wirksame Maßnahmen dagegen zu ergreifen.

Inhaltsübersicht

  1. Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung: Ihre Ansprechpartnerinnen
  2. Ziele und Maßnahmen für 2025 bis 2028
  3. Handlungsschwerpunkt: Geschlecht: u.a. mehr Ärztinnen in Führung und mehr Männer in der Pflege
  4. Handlungsschwerpunkt: Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus
  5. Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität
  6. Handlungsschwerpunkt: Lebensphasenorientiertes Arbeiten
  7. Handlungsschwerpunkt: Schutz vor sexueller Belästigung
  8. Berichtswesen und Öffentlichkeitsarbeit
  9. Europäische Projekte (Drittmittelprojekte) für Gleichstellungsmaßnahmen im Krankenhaus
  10. Veröffentlichungen zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik

Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung: Ihre Ansprechpartnerinnen

Rothe

Dr. Andrea Rothe

Leitung Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung


Tel: (089) 5147-6729

E-Mail an Dr. Andrea Rothe

Lackner

Theresa Lackner

Mitarbeiterin Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung


Tel: (089) 3068-2552

E-Mail an Theresa Lackner

Die MüK versteht die Einführung eines Gender- und Diversity-Managements als notwendige Investition in ihre Leistungsfähigkeit. Es ist Bestandteil eines kontinuierlichen und konsequenten Qualitätsmanagement- und Organisationsentwicklungsprozesses.

Ziel der Maßnahmen ist es, Strukturen und Bedingungen zu schaffen, die die Chancengleichheit in den unterschiedlichen Bereichen der MüK erhält und ausbaut.

Die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung unterstützt die Geschäftsführung und die Mitarbeitenden der München Klinik gleichermaßen bei der Vermeidung und Behebung von Diskriminierungen aufgrund der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Merkmale.

Ziel ist, Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts, der Hautfarbe oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität zu verhindern und zu beseitigen.

Darüber hinaus konzipiert und setzt die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung zahlreiche Maßnahmen und Programme um, um bestehende Nachteile auszugleichen, damit die Beschäftigten ihre Potenziale bestmöglich einbringen können.

Ziele und Maßnahmen für 2025 bis 2028

Die München Klinik hat in Bezug auf das Ziel „Chancengleichheit“ viel erreicht. Unsere Schwerpunkte sind unter anderem: gleiche Teilhabe in Führungspositionen für Frauen und Männer, Anwerbung von mehr Männern für die Pflege ebenso wie konsequente Inklusion in Bezug auf ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität. Außerdem unterstützt die Stabsstelle bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Um den Erfolg von Maßnahmen transparent und messbar zu machen, formuliert die MüK für jeweils 4 Jahre „smarte“ Ziele in ihrem „Konzept zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik“. Die aktuellen Ziele betreffen die Jahre 2025 bis 2028.

Daraus ergeben sich folgende Handlungsschwerpunkte:

Handlungsschwerpunkt: Geschlecht

Wie andere Krankenhäuser und Kliniken auch ist die MüK mit über 70 Prozent ein von Frauen dominierter Betrieb. Es wäre daher zu erwarten, dass Frauen und Männer mindestens entsprechend ihren Anteilen in den Berufsgruppen in den Führungs- und Entscheidungspositionen vertreten sind, um bei allen strategischen, und damit zukunftsweisenden Entscheidungen eingebunden zu sein. Tatsächlich sinkt der Anteil der Frauen aber mit zunehmender Hierarchiestufe. Besonders augenfällig ist die Diskrepanz im ärztlichen Dienst, weswegen das ein Fokus der München Klinik ist.

 

Geschlechtsspezifische Angebote im ärztlichen Dienst

Um eine paritätische Teilhabe von Ärztinnen in Krankenhäusern erfolgreich zu erreichen, sind die Bedarfe von Frauen in den sehr hierarchischen und patriarchalen Strukturen des ärztlichen Dienstes zu berücksichtigen und Begleitungs- und Unterstützungsangebote über den gesamten Karriereverlauf notwendig.

Das Cross-Mentoring-Programm

Unserem Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen liegt die Erkenntnis zugrunde, dass für den beruflichen Erfolg nicht allein fachliche Qualifikationen ausschlaggebend sind, sondern auch Führungsqualifikationen sowie fördernde und unterstützende Beziehungen. Frauen verfügen bisher seltener als Männer über solche Förderbeziehungen.

Das Programm existiert seit 2014 und konnte zahlreiche Ärztinnen auf ihrem Weg zur Oberärztin, leitenden Oberärztin oder Chefärztin erfolgreich begleiten. Mentorinnen und Mentoren sind unsere Chefärztinnen und Chefärzte sowie leitenden Ärztinnen und Ärzte und ärztliche Führungskräfte aus der Administration.

„Das Cross-Mentoring-Programm stellt eine zentrale Maßnahme der München Klinik dar, um Ärztinnen gezielt auf ihrem Weg in Führungspositionen zu unterstützen.“
Dr. Andrea Rothe, Leiterin Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung

In unserer Veröffentlichung anlässlich des 10-jährigen Jubiläums des Cross-Mentoring-Programms für Ärztinnen lesen Sie mehr über die Ausgangslage, das Konzept des Cross-Mentoring-Programms und dessen Erfolge.

Das Programm „Gemeinsam auf dem Weg zur leitenden Oberärztin“

Ziel des 2025 neu konzipierten Programms ist es, mehr Oberärztinnen zu motivieren leitende Oberärztinnen zu werden. Das freiwillige Programm besteht aus verschiedenen Modulen und hat das Ziel, Oberärztinnen in ihrer aktuellen Rolle zu stärken und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich beruflich wie persönlich auf dem Weg zur leitenden Oberärztin weiterzuentwickeln. Die Module des Programms beziehen sich auf die Themen Wahrgenommen, gesehen und gehört werden, Selbstwirksamkeit erhöhen, Coaching und Netzwerken mit anderen (leitenden) Oberärztinnen und bieten den Mehrwert, den speziell Oberärztinnen hin zum nächsten Karriereschritt brauchen.

Ein Teil dieses Programms richtet sich auch an diejenigen Ärztinnen, die schon leitende Oberärztinnen sind. In einem eigens dafür angesetzten Workshop erarbeiteten die leitenden Oberärztinnen, welche Form von Unterstützung sie benötigten. Daraus wurden die unterschiedlichen Module entwickelt, die die leitenden Oberärztinnen in Anspruch nehmen können: Self-Empowerment und Zieldefinition, Coaching, Netzwerken und Selbstwirksamkeit erhöhen.

Bundesweites Aktionsbündnis für mehr Chefärztinnen

Bundesweit sind nicht einmal 15% der chefärztlichen Positionen mit Ärztinnen besetzt. Da chefärztliche Positionen in der Regel „von außen“ und nicht hausintern besetzt werden, haben wir Mitte 2024 zusammen mit der Allianz kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) ein bundesweites Aktionsbündnis gegründet. „Wir“ sind das Netzwerk Gender und Gleichstellung in kommunalen Krankenhäusern (Netzwerk GGKK), die AKG sowie weitere engagierte Mitglieder aus der AKG. Ziel ist es, den Anteil der Ärztinnen in chefärztlichen Positionen zu erhöhen. Mit der hochrangig besetzten Auftaktveranstaltung in Berlin im Oktober 2025 wurde dafür ein vielversprechender Anfang gemacht (weitere Infos hier). Ergebnis der Tagung war, dass das Aktionsbündnis weiter daran arbeiten wird, wichtige Angebote wie Netzwerktreffen und Führungskräfteschulungen für Ärztinnen bundesweit zu organisieren, die kurz-, mittel- oder langfristig eine chefärztliche Position anstreben.

Fortbildungsbonus für Ärztinnen

In der MüK haben wir einen Fortbildungsbonus für Ärztinnen, über den zusätzliche Fortbildungsgelder an medizinische Abteilungen ausgeschüttet werden, die eine oberärztliche und leitende oberärztliche Position mit Ärztinnen besetzen.

Die aus dem Fortbildungsbonus erhaltenen Gelder sind von der jeweiligen medizinischen Abteilung ausschließlich für Fortbildungen wie z.B. Kongressbesuche von Ärztinnen einzusetzen. Diesem Vorgehen liegt die Erkenntnis zugrunde, dass für den beruflichen Erfolg neben fachlichen Qualifikationen auch die Bekanntheit und die Vernetzung in der medizinischen Fachcommunity bedeutend ist.

 

Geschlechtsspezifische Angebote zur Nachwuchsförderung

Mehr Männer in der Pflege: Teilnahme am Boys‘ Day

In der Pflege besteht seit vielen Jahren ein großer Mangel an qualifizierten Fachkräften. Gleichzeitig ist der Anteil der Männer in der Pflege auch in der MüK mit knapp 20 Prozent noch gering. Unser Fokus liegt bei diesem Thema im Moment auf der Ausbildung. Hier liegt der Anteil der Jungen mittlerweile bei ca. 25 Prozent. Mit Hilfe der Teilnahme am bundesweiten Berufsorientierungstag „Boys‘ Day“ sollen noch mehr männliche Jugendliche auf den Pflegeberuf als berufliche Alternative aufmerksam gemacht werden.

Das pädagogische Konzept des Tages folgt dem Ansatz „edutainment“, also entertainment und education. Der Edutainment-Aspekt beinhaltet in erster Linie das Erleben von Pflege, indem die Teilnehmer viel selbst Hand anlegen dürfen. So dürfen die Jungen beispielsweise einen Arm eingipsen, Reanimation einüben oder einen OP-Saal inspizieren. Der Education-Aspekt beinhaltet u.a. Informationen über die vielfältigen Ausbildung- und Berufstätigkeiten in der Pflege.

Mehr zu unseren Angeboten aus den vergangenen Jahren

Mehr Frauen in technisch-orientierte Berufe: Teilnahme am Girls‘ Day

Am bundesweiten Berufsorientierungstag „Girls‘ Day“ sollen Mädchen technische Berufe kennenlernen. Bei uns im Krankenhaus sind das z.B. die Abteilungen Bau, die IT oder auch die Medizintechnik, die sich an dem Tag engagieren. In den vergangenen Jahren durften die Teilnehmerinnen unter anderem unsere Großbaustelle am Klinikum Harlaching unter die Lupe nehmen, wo dieses Foto auf dem Dach des neuen Hubschrauberlandeplatzes entstand.

Mehr zu unseren Angeboten aus den vergangenen Jahren

Handlungsschwerpunkt: Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus

Krankenhäuser sind seit vielen Jahren sehr international, nicht nur in der Pflege, sondern zunehmend auch im ärztlichen Dienst. In der München Klinik arbeiten Menschen aus ca. 100 verschiedenen Nationen. Diese Entwicklung birgt große Chancen und Potenziale, bringt jedoch auch Herausforderungen für Teams und Führungskräfte mit sich.

Die München Klinik setzt an zahlreichen Punkten an, um bestehende Teams gut auf Neuankömmlinge vorzubereiten und unseren Neuankömmlingen die Integration zu erleichtern. Zentral ist dabei, die Führungskräfte adäquat weiterzubilden.

Seit 2025 gibt es eine strukturierte, jährliche Planung aller involvierten Abteilungen zum Thema „Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus“. Wichtig ist es der MüK, die unterschiedlichen Gruppen gezielt anzusprechen. So gibt es Angebote, die sich an die Führungskräfte richten, an Multiplikator*innen (z.B. Praxisanleiter*innen), an Teams oder auch an die Auszubildenden in der Pflege.

Dazu gehören zum Beispiel folgende Schulungen:

Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität

Netzwerk LGBTQ* in der München Klinik

Der Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem wir einen großen Teil unseres Lebens verbringen. Wenn Mitarbeiter*innen wissen, dass sie ihre sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität am Arbeitsplatz nicht verheimlichen und verschweigen müssen, führt dies zu großer Zufriedenheit und hat einen erheblichen Einfluss auf ihre Entfaltung am Arbeitsplatz und die Qualität ihrer Leistung. In der München Klinik verstehen wir Vielfalt als Chance, denn es profitieren alle, wenn es gelingt, die Vielfalt der Perspektiven, Erfahrungen und Kenntnisse gut einzubinden

Die München Klinik hat daher 2013 das betriebsinterne LGBTQ*-Netzwerk gegründet und beteiligt sich seit 2014 am jährlichen CSD - Christopher Street Day auf dem Marienplatz.

Ziel des beruflichen Netzwerks ist es, die Sichtbarkeit der LGBTQ*-Community in der MüK zu erhöhen. In regelmäßigen niederschwelligen Netzwerk-Treffen können sich Mitarbeitende austauschen und vernetzen. Das Netzwerk steht allen LGBTQ*-Mitarbeiter*innen offen und freut sich immer über die Unterstützung durch Allies, also Unterstützer*innen und interessierte Kolleg*innen.

Ziel der Teilnahme der München Klinik am CSD ist es, die MüK als weltoffene Arbeitgeberin zu präsentieren, die sich über eine bunte Vielfalt von Menschen in unseren Teams freut. Daher ist die München Klinik regelmäßig mit einem Stand vertreten und beteiligt sich außerdem mit eigenen Fahrzeugen an der Pride Parade.

Für Fragen zu unseren Aktivitäten und zum LGBTQ*-Netzwerk

„Ich mag den Austausch mit gleichgesinnten Kolleg*innen und finde es gerade in diesen politisch wieder unruhiger werdenden Zeiten sehr wichtig, in und außerhalb des Klinikums mit unserem Netzwerk sichtbar zu sein. Wir sind viele!“
Gesundheits- und Krankenpflegerin
„Unser Netzwerk ist wichtig, um sichtbar zu sein!“
Mitarbeiterin Vorzimmer Chefarzt
Icon: Pfeil nach links
Icon: Pfeil nach rechts

München Klinik auf dem CSD: Die Kolleg*innen am Info-Stand


München Klinik auf dem CSD: Der Truck der MüK 2025



Handlungsschwerpunkt: Lebensphasenorientiertes Arbeiten

Kontakthalten während längerer familien- oder krankheitsbedingter Abwesenheiten

Wissenschaftliche Untersuchungen und unsere Erfahrungen in der München Klinik zeigen, dass Beschäftigte, die in eine längere familien- oder krankheitsbedingte Abwesenheit gehen, Gefahr laufen, sich vom Unternehmen entfremdet zu fühlen und die Bindung zu verlieren. Dies soll durch verschiedene Maßnahmen vermieden werden.

Zu den Angeboten und Maßnahmen für unsere Mitarbeiter*innen gehören:

  • Von extern auf das Intranet: Alle Mitarbeiter*innen haben zu jeder Zeit Zugriff von extern auf das Intranet der München Klinik.
  • Kontinuierliches fachliches Kontakthalten der Abteilung mit der/dem Mitarbeiter*in während längerer familien- oder krankheitsbedingter Abwesenheit durch Benennung einer offiziellen Kontaktperson.
  • Berufs- und Care-Arbeit und Mental Load: Die München Klinik bietet werdenden Eltern und Mitarbeiter*innen in Elternzeit eine Informationsveranstaltung zur partnerschaftlichen Karriereplanung an.

Faire Weiterbildungsverträge im ärztlichen Dienst

Neben dem Ziel, eine einheitliche und insbesondere rechtssichere Vertragsgestaltung mit den Ärzt*innen in der Weiterbildung zu gewährleisten, verfolgt die München Klinik als weiteres wichtiges Ziel die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Da in der München Klinik über 65 Prozent der Weiterbildungsassistent*innen Ärztinnen sind, und die München Klinik auch in Zukunft die besten Köpfe für ihre Kliniken gewinnen und halten möchte, sind faire und zuverlässige Verträge über die volle Länge der Weiterbildungszeit ein wichtiges Argument, die München Klinik als Arbeitgeberin zu wählen.

Shared Leadership/Job-Sharing in Führungspositionen

Es zeigt sich, dass Frauen sich gegen Führungspositionen entscheiden, wenn sie den Eindruck haben, sie können dann den beiden Aufgaben – berufliche Exzellenz und ihre Care-Verantwortung – nicht mehr gerecht werden. Die Ermöglichung von Shared Leadership und Job-Sharing in Führungspositionen sind daher entscheidende Instrumente, um mehr Frauen den Aufstieg in eine Führungsposition zu ermöglichen.

In der Pflege sind diese Möglichkeiten inzwischen gut etabliert. Im ärztlichen Dienst ist die München Klinik auf einem guten Weg und es gibt zahlreiche Beispiele, wie das auch auf oberärztlicher Ebene, der leitenden oberärztlichen und sogar chefärztlichen Ebene gut funktioniert.

Medizinische Abteilungen, die dieses Arbeitsmodell praktizieren, berichten, dass durch die Besetzung von Führungspositionen mit zwei Personen – bei entsprechender Organisation – die Versorgung der Patient*innen konstanter gewährleistet ist als durch eine Person. Link zu Veröffentlichung

Ein prominentes Beispiel für Shared Leadership ist das Chefärzt*innen-Trio der Klinik für Neurologie in der München Klinik Harlaching. Dr. Elisabeth Frank, Dr. Dennis Dietrich und Dr. Gordian Hubert machten mit ihrer Ernennung zu Chefärzt*innen im Kollegialsystem auch bundesweit Schlagzeilen.

Handlungsschwerpunkt: Schutz vor sexueller Belästigung

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein extremer Angriff auf die körperliche und seelische Unversehrtheit sowie auf das Recht auf freie Entfaltung der eigenen Persönlichkeit. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz hat viele Gesichter und wird oft von den Betroffenen nicht gleich erkannt. Eine genaue Beschreibung gibt es im „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG), in dem der Schutz vor sexueller Belästigung geregelt ist.

In der MüK gibt es zu dem Thema:

  • Verpflichtende AGG-Schulungen für Führungskräfte
  • Auslegen des Info-Flyers zum Schutz vor sexueller Belästigung an allen Standorten sowie Informationen im Intranet
  • Regelmäßige Info an alle Beschäftigten als einmal jährliche Beilage zur Gehaltsabrechnung

Berichtswesen und Öffentlichkeitsarbeit

Im Rahmen eines modernen Berichtswesens nach innen und nach außen sind Gleichstellungs- und Gleichbehandlungs-Aspekte in allen relevanten Veröffentlichungen berücksichtigt, um Transparenz über den aktuellen Stand und den Trend hinsichtlich Chancengleichheit zu ermöglichen.

Auch bei Vorträgen und anderen öffentlichen Auftritten ist auf eine paritätische Beteiligung von Frauen und Männern zu achten, um eine angemessene Sichtbarkeit und Repräsentation von beiden Geschlechtern sicher zu stellen.

Wir achten in Vorträgen und bei Texten auf die sprachliche Gleichbehandlung, In Veröffentlichungen wird bei Fotos und Grafiken auf eine ausgewogene Präsenz von Frauen und Männern Wert gelegt. Datenerhebungen und -auswertungen finden geschlechtsdifferenziert statt.

Verstetigung und Fortschreibung der Ziele

Die Ziele für Gleichstellung und Gleichbehandlung werden am Ende der Laufzeit der Zielvereinbarung in Absprache zwischen der Geschäftsführung und der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung für jeweils vier weitere Jahre fortgeschrieben. Bis zur Unterzeichnung der neuen Vereinbarungen bestehen die vorherigen Ziele fort.

Um eine fundierte Grundlage für die Evaluation der Ziele zu haben, erstellen die Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung jährlich je einen Bericht für die Geschäftsführung.

Instrumente der Gleichstellungsorientierung

Als Instrumente für eine durchgängige Gleichstellungsorientierung in der täglichen Arbeit dienen uns:

  • eine kontinuierliche und geschlechtsdifferenzierte Erfassung von Daten
  • eine regelmäßige Auswertung von Daten nach Gender- und Diversity-Kriterien, um Bedarfe zu erkennen, Entwicklungen aufzuzeigen und ein Controlling zu gewährleisten
  • ein auf Chancengleichheit ausgerichtetes Personalmanagement und insbesondere eine Personalentwicklung, die Gender- und Diversity-Aspekte berücksichtigt
  • ein kontinuierliches Angebot von Schulungen und Vorträgen zu Gender- und Diversity-relevanten Fragestellungen mit dem Ziel der Erhöhung der fachlichen Kompetenz der Mitarbeitenden zu diesen Themen
  • Vorträge und andere öffentliche Beiträge zu Gender- und Diversity-Themen

Europäische Projekte (Drittmittelprojekte) für Gleichstellungsmaßnahmen im Krankenhaus

Gleichstellung und Diversität im Gesundheitswesen nachhaltig umsetzen (GuDIN), Laufzeit: 2024 - 2026

Durch die Teilnahme am Europäischen Sozialfonds (ESF)-Projekt „GuDiN – Gleichstellung und Diversität im Gesundheitswesen nachhaltig umsetzen“ konnte die München Klinik folgende Seminare verwirklichen:

„Führen in multi-ethnischen Teams“ für über 80% aller Führungskräfte in der Pflege. Das waren insgesamt 12 ganztägige Schulungen im Jahr 2025

"Führen in multi-ethnischen Teams" Schulungen

Alle Schulungen wurden ausgewertet. Ein wichtiges Ergebnis war, dass alle Teilnehmer*innen empfehlen, dass diese Schulungen regelmäßig angeboten werden sollten (siehe Grafik).

„Unconscious Bias“-Schulungen

Diese Schulung hatten sich die Betriebsrät*innen gewünscht. 2025 konnten dazu zwei ganztägige Schulungen angeboten werden.


Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus (GiK), Laufzeit: 2018 - 2020

Das Projekt zielte auf die gleichstellungsorientierte Organisations- und Personalentwicklung und insbesondere auf die Verbesserung der Aufstiegs- und Karrierechancen von Frauen in Kliniken. In diesem vom Europäischen Sozialfonds (ESF) ko-finanzierten und auf drei Jahre angelegten Projekt wurden diese Ziele durch folgende konkrete Maßnahmen erreicht:

  • Identifizierung von Organisations- und Personalentwicklungsinstrumenten zur Förderung von Frauen
  • Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen, die eine Führungsposition anstreben und ergänzende Führungskräfte-Qualifikation erwerben wollen
  • Entwicklung und Erprobung innovativer Ansätze zur lebensphasen-orientierten Arbeitszeitgestaltung sowie
  • Sensibilisierung und Stärkung der Handlungskompetenzen von Führungskräften und Betriebsräten für Gleichstellungsfragen

Initiatorin des Projektes war Dr. Andrea Rothe, Leiterin der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung in der MüK. Der Projektumfang betrug 2,6 Millionen Euro.

Die Ergebnisse zeigten, dass Programme und Maßnahmen für mehr Chancengleichheit – und damit die Bemühungen, Fachkräfte im Krankenhaus langfristig und nachhaltig zu sichern – dann erfolgreich sind, wenn gleichstellungspolitische Aspekte in hohem Maße berücksichtigt werden, sei es bei den Karrierechancen, der Vereinbarkeit von Beruf und Care-Arbeit, dem Wiedereinstieg oder bei der Gestaltung bedürfnisorientierter Arbeitszeiten.

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Projektteam des ESF-Projektes „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus

„Mehr Gleichstellung für Frauen und Männer im Krankenhaus ist uns wichtig, um uns auf dem hart umkämpften Markt um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitswesen als Arbeitgeberin gut zu positionieren. Im Fokus stehen dabei die Pflege ebenso wie der ärztliche Dienst.“
Dr. Andrea Rothe, Leitung Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung, München Klinik

Weiterbildung im Krankenhaus (WiK Bayern), Laufzeit: 2011 - 2013)

Das ESF-Projekt „WIK Bayern“ wurde mit 140 Mio. Euro durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der Europäische Sozialfonds (ESF) im Zeitraum von 2009 bis 2013 für die Weiterbildung von Beschäftigten und Unternehmen gefördert. Ziel der Sozialpartnerrichtlinie war es, die Anpassungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stärken und die Beschäftigten beim Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu unterstützen.

Ausgehend von ver.di wurde in Bayern im Rahmen dieser Richtlinie ein Weiterbildungsprojekt speziell für 7 Krankenhäuser entwickelt.

Die München Klinik beteiligte sich mit den Arbeitspaketen:

  • Analyse der Altersstruktur mit Hilfe des DemografieKompass in den Pilotberiechen Pflege, Reinigungsdienst, Textilservice
  • Schulungen zu Kaizen / KVP, Kinästhetics und Teamentwicklung mit Schwerpunkt „Interkultureller Verständigung“

Projektteam des ESF-Projektes „Weiterbildung im Krankenhaus“

Veröffentlichungen zu Gleichstellung und Gleichbehandlung in der München Klinik

  • Collegial, das Coloplast-Magazin für Partner in der Pflege (Herbst/Winter 2023/24): „Fokus: Diversität in Kliniken. Wir lieben Vielfalt“. Interview mit Dr. Andrea Rothe, Leitung Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung der München Klinik und Carina Giuliani, Gleichstellungsbeauftragte der Kliniken Köln. [Download PDF]
  • Gierke, Ursula von (11.07.2021): Medizinisches Personal gesucht ... Chancengleichheit hilft Fachkräfte zu suchen, zu finden, zu halten und zu fördern. Marburger Bund Zeitung. Nr. 8. München. 7 [Download PDF]
  • Graner, Nicole (08.03.2022): „Hoch qualifiziert, aber Frau“, Süddeutsche Zeitung. R 4 [Download PDF]
  • Graner, Nicole (08.03.2022): „Ja, es gibt eine verdeckte Diskriminierung“ Interview mit Patrick Friederich. Süddeutsche Zeitung. R 4 [Download PDF]
  • Hügler, Stephanie im Interview mit Dr. Andrea Rothe, Leitung der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung der München Klinik: Parität in Leitungspositionen. Gemeinsam führen. Leitartikel im Münchner Ärztlichen Anzeiger. MÄA 21/2025 vom 11.10.2025: Parität in Leitungspositionen. Gemeinsam führen | Münchner Ärztliche Anzeigen
  • Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Ohne ein klares Commitment der Geschäftsführung keine Gleichstellung. „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“ – so lautete der Titel eines Projekts der München Klinik.“ CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19 und iww.de (04.12.2020)
  • Katthöfer, Ursula und Rothe, Andrea (01/2021): Interview mit Andrea Rothe: „Niemand sollte glauben, dass Chancengleichheit von allein kommt“. IWW-Institut. Informationsdienste. CB ChefärzteBrief. IWW-Institut. Informationsdienste. 18-19
  • Keller, Gerti, Andrea Rothe (18.11.2020): Interview: „Karrierewillige Ärztinnen in der Klinik fördern – so geht’s“, Deutscher ÄrzteVerlag, Ärztestellen, Arzt und Karriere: Recruiting Trends: aerztestellen.aerzteblatt.de (03.12.2020)
  • Richter-Kuhlmann, Eva (11.07.2022): „Ärztinnen in Führungspositionen: Eine Frage der Zukunftssicherung“. Mit einem Interview mit Dr. Andrea Rothe. Deutsches Ärzteblatt. Heft 27/28 und aertzeblatt.de (12.07.2022)
  • Marburger Bund Zeitung (25.03.2022): „Für Chancengleichheit und Vielfalt. Ein Signal aus Bayern: Wie ein Beschluss der MB-Landesversammlung Wirkung entfaltet ...“. Nr. 4. 7 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea und Theresa Lackner: Zehn Jahre Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen in der München Klinik – Eine Bilanz. Beiträge aus der Praxis. ZDfm - Zeitschrift für Diversitätsforschung  und -management. 02/2025. Barbara Budrich Verlag. 35-40 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea und Lackner, Theresa (01/2025): Praxisbericht: Eine Erfolgsstory: 10 Jahre Cross-Mentoring-Programm für Ärztinnen in der München Klinik. GiP – Gleichstellung in der Praxis. Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH. Heidelberg. 52 - 61 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (01/2024): "Mehr Frauen in Entscheidungspositionen der Gesundheitsversorgung!" aep informationen. Innsbruck. S. 37 – 39: 2024 Nr. 1 | Frauen*Gesundheit – Gender Medizin – AEP – Arbeitskreis Emanzipation und Partnerschaft (11.11.2024)
  • Rothe, Andrea und Seidl, Hildegard (08.03.2023): "Die geschlechtsspezifische Gesundheitsversorgung (Gendermedizin) sowie die mangelnde Chancengleichheit von Frauen im Gesundheitssystem". Interview mit und Podcast von Radio LORA München. Internationaler Frauen*kampftag 2023: https://www.freie-radios.net/120873
  • Rothe, Andrea (26.10.2022): BRIGITTE: MüK zählt erneut zu „Besten Unternehmen für Frauen“. Auszeichnung im zweiten Jahr in Folge. München Klinik. 1-3 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (3/2022): Praxisbericht: Das Netzwerk Gender und Gleichstellung im Krankenhaus. GiP – Gleichstellung in der Praxis. Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH. Heidelberg. 43 - 47 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (05/2020): Flexibel mit dem Flexpool. KTM Krankenhaus Technik + Management. Finning. 24-27
  • Rothe, Andrea (2020): Geschlechtergerechtigkeit als Wettbewerbsvorteil für Krankenhäuser. DIVI Jahrbuch 2020/2021. Schwerpunkt „Interdisziplinäre und interprofessionelle Zusammenarbeit“. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft. Berlin. 87-93
  • Rothe, Andrea (2020): Chancengleichheit im Krankenhaus: Innovative Wege zur Fachkräfte-sicherung. Nachhaltige Verankerung gleichstellungsorientierter Organisations- und Personalentwicklungsstrukturen. Hannover. ISBN 978-3-00-065402-2 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2017): Vielfalt im Krankenhaus – Chance oder Risiko? ZFPG - Zeitschrift für Führung und Personalmanagement in der Gesundheitswirtschaft Jg. 3, Nr. 2 , S. 28 - 33. DOI: 10.17193/HNU. ZFPG. 03.02.2017-05 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2017): Wohin des Weges? Gender- und Diversitymanagement im Gesundheitswesen – am Beispiel eines Klinikums. ZDfM – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management. Barbara Budrich. Leverkusen-Opladen. 120 - 125 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (12/2015): Diversität für Einsteiger. Buchführung. f&w führen und wirtschaften im Krankenhaus. (Rezension). 1056. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (28. Februar 2015): Chancengleichheit für Ärztinnen im Krankenhaus. Interview im Münchner Ärztliche Anzeigen, 5/2015 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2015): Krankenhaus goes Vielfalt. Aus Unterschieden Vorteile ziehen. In: KU Gesundheitsmanagement 11/2015, 70-73. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2014): Städtisches Klinikum München GmbH: Personalentwicklung im Demografischen Wandel. In: WiK Bayern - Weiterbildung im Krankenhaus. Projektdokumentation und Handlungshilfe. Herausgegeben von der Gemeinschaftsinitiative von bfw, verdi, BKG für berusbegleitende Bildung und demografieorientierte Personalentwicklung in bayerischen Krankenhäusern. München. 81-104. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2012): Karriere trotz Teilzeit. Empfehlungen für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. In: Deutsches Ärzteblatt, Jg. 109, Heft 6, 289-290. [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2011): Fast Track für die fachärztliche Weiterbildung. Möglichkeiten und Ansatzpunkte für eine Beschleunigung und Verbesserung der fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit. Eine Studie zur Verbesserung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit im ärztlichen Dienst. München Klinik, München, 1-29 [Download PDF]
  • Rothe, Andrea (2011): Gender-Aspekte in Kliniken und Krankenhäusern. In: GIP – Gleichstellung in der Praxis 2011, 69121 Heidelberg, 13-20 [Download PDF]
  • Ziegler, J. (2025, Juni). Fördern statt verlieren. Trotz hoher Frauenanteile im ärztlichen Dienst bleiben Führungspositionen meist männlich besetzt. Marburger Bund Zeitung. 6, 13. [Download PDF]

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